介護人材の獲得が大変厳しい現状において、運営自体に影響を受けている介護サービス事業所も少なくないと思います。
優秀な人材の獲得は、広告費に投入できる予算が限られている中小の事業所においてはとても難しいことです。
そんななか、獲得した人材をいかに育てていくかに注目した事業所が増えています。

介護人材を獲得するための状況について

一般的に、介護職員は不足しているといわれています。
今後の高齢化の進行に伴いさらに多くの介護職員が必要ですが、介護サービス事業所の多くは不足していると感じています。
厚生労働省のデータを見てみると、訪問介護、施設介護において、介護職員が「不足」「大いに不足」していると答えた事業所が年々増えていることが分かります。
特に訪問介護事業所においては、中小の事業所が多く、不足していると答えた割合も多いといえます。
また不足している原因として、一番に挙げられるのが「採用が困難である」であり、「事業を拡大したいが人材確保ができない」「離職率が高い」という理由が続いています。
大手の介護サービス事業所や大規模法人であれば、職員を獲得するための予算をかなり多く捻出しています。
ハローワークや新聞広告などでは職員が集まらないという理由で、広告費をかけて大手の求人サイトに掲載したり、大手が開催する就職フェアにブース出展をしている事業所もあります。
ちなみにこのブース出展には、数日で百万円レベルの費用がかかるものもあります。
また、その就職フェアに参加した求職者に対して、さらに食事会を開催するなど、働きやすさをアピールするための費用を費やしています。
このような取り組みを、一般の中小事業所が行うことは極めて難しいといえるでしょう。

人事考課制度を導入し人材育成に取り組む

新しい介護人材を確保するということはとても重要なことですが、それと同時に今いる人材を育成することも大事なことだといえます。
介護人材が足りない理由として、離職率の高さも大きな問題とされており、中小の事業所が運営を続けていくためには、その離職率を下げることも欠かせないポイントです。
一般的に介護職員の離職率が高い理由は、給料の低さや業務内容にあるといわれます。
確かに給料はほかの産業とくらべて低いかもしれませんし、介護が大変な仕事であることも間違いありません。
しかし、理由はそれだけではありません。
たとえば、それほど働いていない職員と、一生懸命頑張っている職員がいて、両者が同じ給料や待遇であるならば、どうしても頑張っている方の職員は不公平だと感じるでしょう。
しかしここで、業務内容に対して正当に評価される仕組みがあれば、続けて頑張っていこうというモチベーションアップにもつながります。
こうした仕組みのことを「人事考課制度」といいます。
人事考課制度を取り入れることで生まれるメリットは、
事業所の理念や運営方針を職員全体で共有し、地域福祉の発展に取り組むことで、職員の士気も高まり、人材育成が進み離職率が低下する
といったものです。
大規模法人など多くの事業所においては、すでに人事考課制度の構築が進み、賃金のアップや昇進などに反映されていますが、中小の事業所では、まだまだその取り組みは多くない印象があります。
しかし、今後も介護人材の獲得が難しい状況は続くと思います。
もちろん新しい人材を獲得することは重要ですが、外側ばかりを見ていては離職率の上昇を止めることはできません。
まずは現職員の育成のために人事考課制度を導入し、取り組んでいくことが急務だといえるでしょう。
それによって職員のモチベーションも上がり、生き生きと働く職員は事業所全体の雰囲気を良好に保ち、結果的にはそれが新しい介護人材の獲得にもつながるのです。
各都道府県の取り組みにおいても、人材育成の仕組みづくりを評価しているところがあります。
たとえば京都府では「きょうと福祉人材育成認証制度」というものがあります。
ぜひ参考にしてみてください。

人事考課のスタートは「目標設定から」

人事考課では、まず職員自らが目指すべき目標を設定します。
高すぎる目標でも低すぎる目標でもモチベーションアップにつながりませんので、上司がその職員の意欲や能力を引きだしながら、その職員に合った目標設定を行います。
目標設定は抽象的なものではなく、具体的に設定します。
そして大事なことは理念や運営方針に沿った内容であることです。
理念を生かすことは、とても重要なことなのです。
この目標設定により、業務を一方的に与えられて行うのではなく、自分自身が目的意識を持って取り組むことができます。
職員たちは、立てた目標を達成するために今自分がすべきことが明確になりますから、目標を逆算しながら積極的に業務に当たろうとします。
常に達成すべき目標が頭にありますから、一歩ずつ近づいていることを実感しながら業務に就くことができます。
この目標設定については「6カ月ごとに行う」など期間を決めて、定期的に見直しを行います。
その際に、なかなか目標に近づけないなどの訴えをする職員がいた場合は、必要な研修を受講してもらうなど、人材教育に必要な対応もとっていきましょう。
地域ごとに行っている事業所の連絡会にも積極的に参加すると、事業所同士の横のつながりも増え、新たな自覚も芽生えてきます。

人事考課の内容は「意欲・態度」「能力」「業績」の3点

人事考課の内容については、「意欲・態度」「能力」「業績」の3点から総合的に行われるものですが、職員の経験年数や能力などを考慮して、評価の割合については調整すると良いでしょう。
たとえば、1年目の職員であれば「意欲・態度」は評価されるべきですが、リーダークラスの職員であれば「意欲・態度」は良くて当たりまえで、「業績」を評価されるべきです。
人事考課制度の仕組みは、経験年数や能力に合わせてつくることが大切です。
またこの仕組みは、必ず給料アップや昇進などの待遇と連動させます。
あらかじめ立てた目標に対して、期間中の働きはどうであったかなど、上司との面談のなかで評価していきます。
目標をうまくクリアできる職員もいれば、そうでない職員もいるでしょう。
面談では、こうした職員たちの仕事に対する思いを引きだし、今後の業務にいかせるようにしなければなりません。
そのためには、統括する管理者や上司のコーチング技術も必要になってきます。
この仕組みがうまく軌道にのると、事業所の運営も明らかによくなってきます。
利用者・家族からの評判も良くなりますし、ケアマネジャーや近隣の事業所からも注目されるようになります。
それらの評判は自然と人を呼び寄せてくれます。
つまり人材を獲得する一番の近道は、介護人材の教育に力を入れ介護サービスの質を磨くことにあるといっても過言ではないでしょう。

まとめ

介護人材は大変不足している時代です。
これからもすぐに解消されるものではないかもしれません。
中小の事業所にとっては、介護人材の獲得や定着が運営に大きく影響します。
そのために必要なことは、内部を固めることにあると自覚していただきたいと思います。
人材育成に取り組むために、人事考課制度を導入することをおススメします。

参考：
厚生労働省　介護人材の確保について　第１回福祉人材確保対策検討会（H26.6.4）（2018年2月1日引用）
きょうと福祉人材育成認証制度の概要（2018年2月1日引用）